Обсуждение в ЖЖ

Обсуждение на форуме

Егорова А.А.

В данной статье на основе модели личностных компетенций выявляется ТИМ «идеального» кандидата на должность директора магазина. Цель статьи — выявить ТИМ «идеального» сотрудника, проанализировать его слабые и сильные стороны, понять при выполнении каких видов работ кандидат будет наиболее успешен, а какие требуют внимания и поддержки со стороны руководителя.

Подбор персонала – важный и трудоемкий процесс в любой компании. Руководители прекрасно знают, как человеческий фактор влияет на результат деятельности и определяет успех бизнеса. Поэтому при подборе сотрудника важно не ошибиться, выбрать из кандидатов именно того, кто нужен. Чтобы понять какие люди будут подходить для данной работы, а какие нет, составим модель личностных компетенций.

Компетенции – это профессиональные навыки и личные качества, описанные в поведенческих индикаторах, которые необходимы для успешной работы на определенной должности в компании. Выделяют личностные компетенции, как набор личностных качеств человека; профессиональные, как набор профессиональных знаний, умений и навыков, и корпоративные, как свод норм и правил, существующих в компании.

Модель компетенций — это набор компетенций, необходимых сотруднику для успешного выполнения работы в данной компании.

Для создания модели компетенций нам необходимо описать функциональные обязанности должности. Возьмем для примера должность директора магазина.

Функциональные обязанности директора магазина:

1. Участие в принятии решений по товарному ассортименту, внутренней организации и развитию магазина.

2. Управление персоналом магазина: подбор, адаптация, наставничество, обучение, участие в аттестации, формирование кадрового резерва.

3. Обеспечение проведения рекламных акций в магазине. Организация и проведение рекламных и маркетинговых мероприятий в зоне присутствия магазина.

4. Изучение компаний – конкурентов.

5. Участие в разработке мероприятий по обеспечению сохранности товара.

6. Обеспечение соблюдения установленных стандартов Компании.

На основе функциональных обязанностей составим модель личностных компетенций и определим весовой коэффициент каждой из них.

Таблица 1. Модель личностных компетенций и их весовой коэффициент.

Проанализируем компетенции и определим, какие функции модели А и соционические признаки им соответствуют.

Влиятельность. Предпочитает лидерство подчинению. Добивается исполнения своих указаний. Отстаивает свою позицию. Склонен брать на себя ответственность за решение вопросов и способен нести ответственность за других. (, Экстраверсия)

Ориентация на прибыль. Ориентирован на увеличение доходов. Видит и использует ресурсы для повышения объема продаж. Ориентирован на сокращение расходов. ()

Планирование и самоорганизация. Последователен в своих решениях и действиях (Рациональность). Управляет своим рабочим временем, равномерно по времени распределяет задачи. Составляет и использует дневные и недельные планы. Расставляет приоритеты для имеющихся дел и задач. (, , )

Аргументированность. Четко и ясно излагает свою точку зрения, аргументирует свою позицию. Склонен оценивать «за» и «против» решений. Взвешенно подходит к решению проблем. (, )

Клиентоориентированность. Уважительно общается с клиентами компании. Вежлив, дружелюбен, предупредителен. Не допускает оскорбительных высказываний о клиентах при них или в их отсутствие. () Находит ответы на вопросы клиентов, даже если они нестандартны. Видит за счет чего можно превзойти ожидания клиента и использует эту возможность. ()

Коммуникабельность. Проявляет инициативу в установлении контактов с незнакомыми людьми (). Имеет широкий круг общения (Экстраверсия). Предпочитает работу в коллективе. (Экстраверсия)

Обобщим полученные данные в таблице.

Таблица 2. Соответствие функций модели А модели компетенций.

Теперь просуммируем полученные признаки с учетом их весового коэффициента и посчитаем количество баллов для каждого ТИМа, у которого данные функции присутствуют в блоках Эго и Ид.

• : 15 %
• : 20 + 5 + 7,5 = 32,5 %
• : 7,5 + 5 = 12,5 %
• : 5 %
• : 5 %
• : 5 %
• : 2,5%
• Экстраверсия: 15 + 2,5 = 17,5 %
• Рациональность: 5 %

Таблица 3. Сумма баллов в % у каждого ТИМа.

ТИМ								Рациона-льность	Экстра-версия	ИТОГО, %
	15	32,5	12,5	5	5	5	2,5	5	17,5	100
(ЛСЭ)	15	32,5	12,5					5	17,5	82,5
(ЛИЭ)		32,5	12,5	5	5			5	17,5	77,5
(СЛЭ)	15	32,5	12,5						17,5	77,5
(ИЛЭ)		32,5	12,5	5	5				17,5	72,5
(ЛСИ)	15	32,5	12,5					5		65
(СЛИ)	15	32,5	12,5							60
(ЛИИ)		32,5	12,5	5	5			5		60
(ИЛИ)		32,5	12,5	5	5					55
(ЭСЭ)	15					5	2,5	5	17,5	45
(ЭИЭ)				5	5	5	2,5	5	17,5	40
(СЭЭ)	15					5	2,5		17,5	40
(ИЭЭ)				5	5	5	2,5		17,5	35
(ЭСИ)	15					5	2,5	5		27,5
(СЭИ)	15					5	2,5			22,5
(ЭИИ)				5	5	5	2,5	5		22,5
(ИЭИ)				5	5	5	2,5			17,5

Чтобы сгруппировать ТИМы по количеству набранных баллов, выберем АВС метод ранжирования. Границу групп определим следующим образом: А 77,5-82,5 баллов (29,69%), В 35-72,5 баллов (59,06%), С 17,5-27,5 баллов (11,25%).

1. наиболее подходящие кандидаты – (ЛСЭ), (ЛИЭ), (СЛЭ).

2. условно подходящие кандидаты – (ИЛЭ), (ЛСИ), (СЛИ), (ЛИИ), (ИЛИ), (ЭСЭ), (ИЭЭ), (СЭЭ), (ЭИЭ).

3. неподходящие для данной позиции кандидаты — (ЭСИ), (СЭИ), (ЭИИ), (ИЭИ).

Проанализируем сильные и слабые стороны каждого из кандидатов с ТИМом группы А в рамках модели личностных компетенций.

(ЛСЭ) (82,5 баллов)

Сильные стороны. Вероятнее всего, данный кандидат будет обладать необходимыми для данной должности лидерскими качествами. Будет способен отстаивать свою позицию и брать на себя ответственность за принятые решения. Ориентирован на увеличение доходов. Последователен в своих решениях и действиях. Способен четко и ясно излагать свою точку зрения, аргументировать свою позицию, взвешенно подходить к решению проблем. Способен проявлять инициативу в установлении контактов с незнакомыми людьми.

Слабые стороны. Возможно, кандидат с данным ТИМом будет испытывать трудности в распределении работ по времени. Вероятно, будет перегружать себя и подчиненных, ставить нереальные сроки или испытывать затруднения с пунктуальностью. Возможно, данный кандидат будет испытывать сложности в чуткости и внимательном отношении к клиентам компании.

(ЛИЭ) (77,5 баллов)

Сильные стороны. Кандидат с данным ТИМом, скорее всего, будет обладать необходимыми для данной должности лидерскими качествами, будет ориентирован на увеличение доходов. Кандидат будет последователен в своих решениях и действиях. Скорее всего, не будет иметь трудностей с планированием. Будет способен четко и ясно излагать свою точку зрения, аргументировать свою позицию, взвешенно подходить к решению проблем.

Слабые стороны. Возможно, данный кандидат будет испытывать сложности в чуткости и внимательном отношении к клиентам компании, будет ориентирован на развитие бизнеса, а не на решение текущих задач.

(СЛЭ) (77,5 баллов)

Сильные стороны. Кандидат с данным ТИМом будет обладать необходимыми для данной должности лидерскими качествами. Будет способен отстаивать свою позицию и брать на себя ответственность за принятые решения. Ориентирован на увеличение доходов. Способен четко и ясно излагать свою точку зрения, аргументировать свою позицию, взвешенно подходить к решению проблем. Способен проявлять инициативу в установлении контактов с незнакомыми людьми.

Слабые стороны. Возможно, данный кандидат будет испытывать сложности в чуткости и внимательном отношении к клиентам компании. Временами может быть непоследовательным в своих решениях и действиях.

Выводы

1. Имея модель личностных компетенций, можно узнать ТИМ наиболее подходящего кандидата.

2. «Идеальных» кандидатов не существует. Даже наиболее подходящий кандидат будет иметь слабые стороны.

3. Зная сильные и слабые стороны ТИМа сотрудника, можно определить, какую информацию он будет усваивать в большем объеме, проявлять творчество, а по каким аспектам информация будет проходить с искажениями и потерями, а значит, возможны трудности в выполнении той или иной деятельности.

4. Сильные и слабые стороны ТИМа сотрудника нужно учитывать при построении программ адаптации, мотивации и обучения, при постановке задач и контроле за их исполнением.

5. Выбирая кандидата с тем или иным ТИМом, необходимо учитывать интертипные отношения в коллективе для прогноза его совместимости с руководителем и будущей командой.

6. Рассмотренный подход не отменяет необходимость учета профессиональных и корпоративных компетенций, но позволяет делать выбор в пользу того или иного кандидата на основании более полной картины.

    

   Список литературы

1. Аугустинавичюте А. Соционика: Психотипы. Тесты. – М.: «АСТ», СПб.: «Terra Fantastica», 1998.

2. Гуленко В. В.. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителя. – Новосибирск: «РИПЭЛ», 1995.

3. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

4. Прокофьева Т.Н. Соционика. Соционические функции и модели. Учебно-практическое пособие. М., 2005, 80 с.

5. Прокофьева Т.Н. Соционика. Типы информационного метаболизма. Учебно-практическое пособие. М., 2005, 80 с.

6. Прокофьева Т.Н. Соционика в построении стратегии успешного взаимодействия: умение разбираться в людях и предсказывать их поведение. – М., 2004.

7. Соционика для профессионалов. Соционические технологии в педагогике и управлении персоналом. Под ред. Т.Н. Прокофьевой. – М.: «Алмаз» , 2008. – 323 с.