Обсуждение в ЖЖ
Обсуждение на форуме
Егорова А.А.
В данной статье на основе модели личностных компетенций выявляется ТИМ «идеального» кандидата на должность директора магазина. Цель статьи — выявить ТИМ «идеального» сотрудника, проанализировать его слабые и сильные стороны, понять при выполнении каких видов работ кандидат будет наиболее успешен, а какие требуют внимания и поддержки со стороны руководителя.
Подбор персонала – важный и трудоемкий процесс в любой компании. Руководители прекрасно знают, как человеческий фактор влияет на результат деятельности и определяет успех бизнеса. Поэтому при подборе сотрудника важно не ошибиться, выбрать из кандидатов именно того, кто нужен. Чтобы понять какие люди будут подходить для данной работы, а какие нет, составим модель личностных компетенций.
Компетенции – это профессиональные навыки и личные качества, описанные в поведенческих индикаторах, которые необходимы для успешной работы на определенной должности в компании. Выделяют личностные компетенции, как набор личностных качеств человека; профессиональные, как набор профессиональных знаний, умений и навыков, и корпоративные, как свод норм и правил, существующих в компании.
Модель компетенций — это набор компетенций, необходимых сотруднику для успешного выполнения работы в данной компании.
Для создания модели компетенций нам необходимо описать функциональные обязанности должности. Возьмем для примера должность директора магазина.
Функциональные обязанности директора магазина:
![jolegat-gloger-manager](/images/articles/idealemployee/jolegat-gloger-manager.jpg)
-
Участие в принятии решений по товарному ассортименту, внутренней организации и развитию магазина.
-
Управление персоналом магазина: подбор, адаптация, наставничество, обучение, участие в аттестации, формирование кадрового резерва.
-
Обеспечение проведения рекламных акций в магазине. Организация и проведение рекламных и маркетинговых мероприятий в зоне присутствия магазина.
-
Изучение компаний – конкурентов.
-
Участие в разработке мероприятий по обеспечению сохранности товара.
-
Обеспечение соблюдения установленных стандартов Компании.
На основе функциональных обязанностей составим модель личностных компетенций и определим весовой коэффициент каждой из них.
Таблица 1. Модель личностных компетенций и их весовой коэффициент.
Компетенция
|
Описание компетенции
|
Весовой коэффициент, %
|
Влиятельность
![influencer](/images/articles/idealemployee/influencer.jpg)
|
Предпочитает лидерство подчинению. Добивается исполнения своих указаний. Отстаивает свою позицию. Склонен брать на себя ответственность за решение вопросов и способен нести ответственность за других.
|
30
|
Ориентация на прибыль
![profit1](/images/articles/idealemployee/profit1.jpg)
|
Ориентирован на увеличение доходов. Видит и использует ресурсы для повышения объема продаж. Ориентирован на сокращение расходов.
|
20
|
Планирование и самоорганизация
![organized](/images/articles/idealemployee/organized.jpg)
|
Последователен в своих решениях и действиях. Управляет своим рабочим временем, равномерно по времени распределяет задачи. Составляет и использует дневные и недельные планы. Расставляет приоритеты для имеющихся дел и задач.
|
20
|
Аргументированность
![discussion](/images/articles/idealemployee/discussion.jpg)
|
Четко и ясно излагает свою точку зрения, аргументирует свою позицию. Склонен оценивать «за» и «против» решений. Взвешенно подходит к решению проблем.
|
15
|
Клиентоориентированность
![clients](/images/articles/idealemployee/clients.jpg)
|
Уважительно общается с клиентами компании. Вежлив, дружелюбен, предупредителен. Не допускает оскорбительных высказываний о клиентах при них или в их отсутствие. Находит ответы на вопросы клиентов, даже если они нестандартны. Видит, за счет чего можно превзойти ожидания клиента, и использует эту возможность.
|
10
|
Коммуникабельность
![communication1](/images/articles/idealemployee/communication1.jpg)
|
Проявляет инициативу в установлении контактов с незнакомыми людьми. Имеет широкий круг общения. Предпочитает работу в коллективе.
|
5
|
Проанализируем компетенции и определим, какие функции модели А и соционические признаки им соответствуют.
Влиятельность. Предпочитает лидерство подчинению. Добивается исполнения своих указаний. Отстаивает свою позицию. Склонен брать на себя ответственность за решение вопросов и способен нести ответственность за других. ( , Экстраверсия)
Ориентация на прибыль. Ориентирован на увеличение доходов. Видит и использует ресурсы для повышения объема продаж. Ориентирован на сокращение расходов. ( )
Планирование и самоорганизация. Последователен в своих решениях и действиях (Рациональность). Управляет своим рабочим временем, равномерно по времени распределяет задачи. Составляет и использует дневные и недельные планы. Расставляет приоритеты для имеющихся дел и задач. ( , , )
Аргументированность. Четко и ясно излагает свою точку зрения, аргументирует свою позицию. Склонен оценивать «за» и «против» решений. Взвешенно подходит к решению проблем. ( , )
Клиентоориентированность. Уважительно общается с клиентами компании. Вежлив, дружелюбен, предупредителен. Не допускает оскорбительных высказываний о клиентах при них или в их отсутствие. ( ) Находит ответы на вопросы клиентов, даже если они нестандартны. Видит за счет чего можно превзойти ожидания клиента и использует эту возможность. ( )
Коммуникабельность. Проявляет инициативу в установлении контактов с незнакомыми людьми ( ). Имеет широкий круг общения (Экстраверсия). Предпочитает работу в коллективе. (Экстраверсия)
Обобщим полученные данные в таблице.
Таблица 2. Соответствие функций модели А модели компетенций.
Компетенция
|
Весовой коэффициент компетенции,%
|
Функции модели А
|
Весовой коэффициент функции, %
|
Влиятельность
|
30
|
, Экстраверсия
|
15/15
|
Ориентация на прибыль
|
20
|
![](/lch.gif)
|
20
|
Планирование и самоорганизация
|
20
|
, , , Рациональность
|
5/5/5/5
|
Аргументированность
|
15
|
, ![](/lb.gif)
|
7,5/7,5
|
Клиентоориентированность
|
10
|
, ![](/ich.gif)
|
5/5
|
Коммуникабельность
|
5
|
, Экстраверсия
|
2,5/2,5
|
Теперь просуммируем полученные признаки с учетом их весового коэффициента и посчитаем количество баллов для каждого ТИМа, у которого данные функции присутствуют в блоках Эго и Ид.
: 15 %
: 20 + 5 + 7,5 = 32,5 %
: 7,5 + 5 = 12,5 %
: 5 %
-
: 5 %
: 5 %
: 2,5%
- Экстраверсия: 15 + 2,5 = 17,5 %
- Рациональность: 5 %
Таблица 3. Сумма баллов в % у каждого ТИМа.
ТИМ
|
![](/sch.gif)
|
![](/lch.gif)
|
![](/lb.gif)
|
![](/ib.gif)
|
![](/ich.gif)
|
![](/eb.gif)
|
![](/ech.gif)
|
Рациона-льность
|
Экстра-версия
|
ИТОГО, %
|
|
15
|
32,5
|
12,5
|
5
|
5
|
5
|
2,5
|
5
|
17,5
|
100
|
![](/lch.gif) (ЛСЭ)
|
15
|
32,5
|
12,5
|
|
|
|
|
5
|
17,5
|
82,5
|
![](/lch.gif) (ЛИЭ)
|
|
32,5
|
12,5
|
5
|
5
|
|
|
5
|
17,5
|
77,5
|
![](/sch.gif) (СЛЭ)
|
15
|
32,5
|
12,5
|
|
|
|
|
|
17,5
|
77,5
|
![](/ich.gif) (ИЛЭ)
|
|
32,5
|
12,5
|
5
|
5
|
|
|
|
17,5
|
72,5
|
![](/lb.gif) (ЛСИ)
|
15
|
32,5
|
12,5
|
|
|
|
|
5
|
|
65
|
![](/sb.gif) (СЛИ)
|
15
|
32,5
|
12,5
|
|
|
|
|
|
|
60
|
![](/lb.gif) (ЛИИ)
|
|
32,5
|
12,5
|
5
|
5
|
|
|
5
|
|
60
|
![](/ib.gif) (ИЛИ)
|
|
32,5
|
12,5
|
5
|
5
|
|
|
|
|
55
|
![](/ech.gif) (ЭСЭ)
|
15
|
|
|
|
|
5
|
2,5
|
5
|
17,5
|
45
|
![](/ech.gif) (ЭИЭ)
|
|
|
|
5
|
5
|
5
|
2,5
|
5
|
17,5
|
40
|
![](/sch.gif) ![](/eb.gif)
(СЭЭ)
|
15
|
|
|
|
|
5
|
2,5
|
|
17,5
|
40
|
![](/eb.gif) (ИЭЭ) |
|
|
|
5
|
5
|
5
|
2,5
|
|
17,5
|
35
|
![](/eb.gif) (ЭСИ)
|
15
|
|
|
|
|
5
|
2,5
|
5
|
|
27,5
|
![](/sb.gif) (СЭИ)
|
15
|
|
|
|
|
5
|
2,5
|
|
|
22,5
|
![](/eb.gif) (ЭИИ)
|
|
|
|
5
|
5
|
5
|
2,5
|
5
|
|
22,5
|
![](/ib.gif) (ИЭИ)
|
|
|
|
5
|
5
|
5
|
2,5
|
|
|
17,5
|
Чтобы сгруппировать ТИМы по количеству набранных баллов, выберем АВС метод ранжирования. Границу групп определим следующим образом: А 77,5-82,5 баллов (29,69%), В 35-72,5 баллов (59,06%), С 17,5-27,5 баллов (11,25%).
-
наиболее подходящие кандидаты – ![](/lch.gif) (ЛСЭ), ![](/lch.gif) (ЛИЭ), ![](/sch.gif) (СЛЭ).
-
условно подходящие кандидаты – ![](/ich.gif) (ИЛЭ), ![](/lb.gif) (ЛСИ), ![](/sb.gif) (СЛИ), ![](/lb.gif) (ЛИИ), ![](/ib.gif) (ИЛИ), ![](/ech.gif) (ЭСЭ), ![](/ich.gif) (ИЭЭ), ![](/sch.gif) (СЭЭ), ![](/ech.gif) (ЭИЭ).
-
неподходящие для данной позиции кандидаты — ![](/eb.gif) (ЭСИ), ![](/sb.gif) (СЭИ), ![](/eb.gif) (ЭИИ), ![](/ib.gif) (ИЭИ).
Проанализируем сильные и слабые стороны каждого из кандидатов с ТИМом группы А в рамках модели личностных компетенций.
![](/lch.gif) (ЛСЭ) (82,5 баллов)
Сильные стороны. Вероятнее всего, данный кандидат будет обладать необходимыми для данной должности лидерскими качествами. Будет способен отстаивать свою позицию и брать на себя ответственность за принятые решения. Ориентирован на увеличение доходов. Последователен в своих решениях и действиях. Способен четко и ясно излагать свою точку зрения, аргументировать свою позицию, взвешенно подходить к решению проблем. Способен проявлять инициативу в установлении контактов с незнакомыми людьми.
Слабые стороны. Возможно, кандидат с данным ТИМом будет испытывать трудности в распределении работ по времени. Вероятно, будет перегружать себя и подчиненных, ставить нереальные сроки или испытывать затруднения с пунктуальностью. Возможно, данный кандидат будет испытывать сложности в чуткости и внимательном отношении к клиентам компании.
![](/lch.gif) (ЛИЭ) (77,5 баллов)
Сильные стороны. Кандидат с данным ТИМом, скорее всего, будет обладать необходимыми для данной должности лидерскими качествами, будет ориентирован на увеличение доходов. Кандидат будет последователен в своих решениях и действиях. Скорее всего, не будет иметь трудностей с планированием. Будет способен четко и ясно излагать свою точку зрения, аргументировать свою позицию, взвешенно подходить к решению проблем.
Слабые стороны. Возможно, данный кандидат будет испытывать сложности в чуткости и внимательном отношении к клиентам компании, будет ориентирован на развитие бизнеса, а не на решение текущих задач.
![](/sch.gif) (СЛЭ) (77,5 баллов)
Сильные стороны. Кандидат с данным ТИМом будет обладать необходимыми для данной должности лидерскими качествами. Будет способен отстаивать свою позицию и брать на себя ответственность за принятые решения. Ориентирован на увеличение доходов. Способен четко и ясно излагать свою точку зрения, аргументировать свою позицию, взвешенно подходить к решению проблем. Способен проявлять инициативу в установлении контактов с незнакомыми людьми.
Слабые стороны. Возможно, данный кандидат будет испытывать сложности в чуткости и внимательном отношении к клиентам компании. Временами может быть непоследовательным в своих решениях и действиях.
Выводы
-
Имея модель личностных компетенций, можно узнать ТИМ наиболее подходящего кандидата.
-
«Идеальных» кандидатов не существует. Даже наиболее подходящий кандидат будет иметь слабые стороны.
-
Зная сильные и слабые стороны ТИМа сотрудника, можно определить, какую информацию он будет усваивать в большем объеме, проявлять творчество, а по каким аспектам информация будет проходить с искажениями и потерями, а значит, возможны трудности в выполнении той или иной деятельности.
-
Сильные и слабые стороны ТИМа сотрудника нужно учитывать при построении программ адаптации, мотивации и обучения, при постановке задач и контроле за их исполнением.
-
Выбирая кандидата с тем или иным ТИМом, необходимо учитывать интертипные отношения в коллективе для прогноза его совместимости с руководителем и будущей командой.
-
Рассмотренный подход не отменяет необходимость учета профессиональных и корпоративных компетенций, но позволяет делать выбор в пользу того или иного кандидата на основании более полной картины.
Список литературы
-
Аугустинавичюте А. Соционика: Психотипы. Тесты. – М.: «АСТ», СПб.: «Terra Fantastica», 1998.
-
Гуленко В. В.. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителя. – Новосибирск: «РИПЭЛ», 1995.
-
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
-
Прокофьева Т.Н. Соционика. Соционические функции и модели. Учебно-практическое пособие. М., 2005, 80 с.
-
Прокофьева Т.Н. Соционика. Типы информационного метаболизма. Учебно-практическое пособие. М., 2005, 80 с.
-
Прокофьева Т.Н. Соционика в построении стратегии успешного взаимодействия: умение разбираться в людях и предсказывать их поведение. – М., 2004.
-
Соционика для профессионалов. Соционические технологии в педагогике и управлении персоналом. Под ред. Т.Н. Прокофьевой. – М.: «Алмаз» , 2008. – 323 с.
|