|
Девяткин А.С., Цыпулев Д.Ю.
Статья посвящена практике применения соционических знаний в деловой сфере, в области управления работой коллективов, а также описанию методик, упрощающих применение соционических подходов для руководителя.
Введение
Мечта руководителя любого уровня заключается в том, чтобы поставить задачу коллективу и получить требуемый результат, практически не вмешиваясь в процесс работы. К сожалению, в природе такое встречается не очень часто. Сама по себе постановка задачи – тоже очень нелегкий труд, но это относится к личной компетенции руководителя, а вот вопрос построения механизма работы команды можно существенным образом оптимизировать, используя соционический подход к управлению коллективом.
Безусловно, требования к профессиональным компетенциям сотрудников никуда не денутся, но вот если эти компетенции есть, а команда, почему-то работает не в полную силу, соционика в силах помочь. В большинстве случаев это связано с неблагоприятным климатом в коллективе и неправильно построенными взаимоотношениями по вертикали и по горизонтали.
Речь не идет об управленческих навыках и методиках, этим занимаются многочисленные тренинги и бизнес-семинары, но их эффективность можно существенно повысить, адресно применяя эти методы.
Типологический подход к управлению людьми
В деловых кругах на Западе принято рассматривать тип человека с точки зрения типоведения Майерс-Бриггс (typewatching), более известного по названию опросника MBTI. Результаты тестирования по MBTI часто включают в резюме и учитывают при приеме на работу. Такой подход позволяет избежать многих ошибок при формировании коллективов и рабочих групп.
Трудность состоит в том, что отвечая на вопросы теста (а определение типа при помощи опросника MBTI – это, в первую очередь, тестирование) человек может, вольно или невольно, отвечать согласно требованиям вакансии, на которую он устраивается, согласно одобряемым общественным стереотипам или собственному мнению относительно себя, тем самым снижая точность определения типа, а то и вовсе приводя к ошибочному определению.
Соционическая диагностика – это в первую очередь очное интервьюирование. Диагност-соционик, беседуя с человеком на свободные, социально не значимые темы, наблюдая его невербальные реакции, фиксируя не только то, что собеседник говорит, но и то, как он это говорит, может точнее определить именно информационную структуру человека.
Почему же многие руководители используют типоведение, а не соционику? Существует убеждение, что соционика существенно сложнее MBTI и поэтому менее действенна на практике. Это утверждение не совсем верно. Сложнее – в том смысле, что соционика претендует на большую фундаментальность в изучении человеческой природы и не ограничивается эмпирически найденными механизмами определения типа человека. Типоведение, со своей стороны, является более прикладной дисциплиной, изначально спроектированной как некий инструмент для категоризации и типирования конкретных индивидуумов, что и дает ему такую ориентацию на дело и на результат этого типирования, который может быть применим в других смежных дисциплинах занимающихся управлением человеческими ресурсами.
В то же время не верно, что соционика менее действенна. Занимаясь работой в сфере фундаментальных исследований, которые прежде всего направлены на поиск наиболее адекватных моделей, описывающих информационный метаболизм отдельного человека, а также взаимодействие нескольких людей по каналам информационного обмена, она дает более широкий спектр методов по работе с людьми и их коллективами и, следовательно, большее разнообразие рабочих ситуаций, в которых их можно применять.
Из глубокого анализа и детального подхода, свойственного соционике, уже выделены конкретные инструменты для построения взаимоотношений и коммуникаций, в том числе в деловой сфере, которая характеризуется средней дистанцией и поверхностным проникновением. Сразу отметим, что все эти подходы ни в коем случае не отменяют и не заменяют общих коммуникативных техник, техник противодействия манипуляциям и техник ассертивного поведения , но учет особенностей конкретного человека, применяющего эти техники, корректировка их в соответствии с рекомендациями соционики – позволяет повысить результативность этих методов на порядок.
Самоорганизующаяся система
Итак, самоорганизующаяся система – это такая система, которая стремится к своей максимально эффективной деятельности. При этом существование самоорганизующихся систем относится к классу наименее вероятных событий и является частным случаем локальной зоны устойчивого равновесия в области глобального неустойчивого равновесия. Это значит, что спонтанное возникновение такой системы маловероятно, и чтобы создать такую систему искусственно, нужно потратить существенное количество сил и энергии. Однако при достижении этой системой локальной зоны устойчивого равновесия, некоего аналога потенциальной ямы, она с большой степенью вероятности будет оставаться там до тех пор, пока внешние факторы не вытолкнут ее оттуда. То есть, для поддержания существования системы затрачивать энергию уже не требуется. Напротив, энергия и усилия потребуются для того, чтобы вывести подобную систему из равновесия.
Для организации такой системы необходимо создать внешние факторы, способствующие этому, а также скомбинировать сущности этой системы и их связи таким образом, чтобы это способствовало гомеостазу, поддержанию достигнутого состояния равновесия, то есть устранить потенциально опасные для равновесия внутренние факторы.
Все эти рассуждения сводятся к тому, что если есть, например, команда, состоящая из 5 человек, и они все хорошо ладят друг с другом, то любое дело, которое такой команде поручишь (конечно, при наличии соответствующих компетенций у членов команды), эта команда сделает, в общем случае, быстрее и лучше, чем любой другой коллектив.
Основной вопрос, как же добиться такого взаимодействия в команде? Конечно, существует множество методик по тимбилдингу , сплочению коллектива и увеличению степени доверия членов команды друг к другу. И все они, безусловно, работают. Но любая такая работа сопряжена с дополнительными затратами энергии на преодоление внутреннего сопротивления коллектива. А величина такого сопротивления определяется как раз тем, насколько изначально члены команды подходят друг к другу.
Здесь на помощь приходит соционика. Если сформировать коллектив, исходя из круга задач, который ему предстоит решать, а также с точки зрения взаимодействия ТИМов – типов информационного метаболизма людей, составляющих данный коллектив, то можно существенно уменьшить указанное выше сопротивление. Если также учесть аспекты членства каждого конкретного человека:
• частоты и глубины участия в процессе,
• географического месторасположения,
• возраста,
• пола,
• иерархии,
а также весовой коэффициент каждого аспекта, то в общем случае, эффективность такой упорядоченной структуры будет существенно выше.
«Подход Куклачева»
Как известно, кошки – милые животные, которые практически не поддаются дрессуре, поэтому дрессировщик просто наблюдает, кому что нравится делать, и под эти повадки придумывает номера. Этот метод является весьма эффективным и в работе с людьми: очевидно, что если человек делает то, что ему нравится, он это делает хорошо.Но при всех достоинствах данного подхода он обладает и весьма существенным недостатком, который сводит на нет преимущества: это очень кропотливая и длительная работа вслепую по изучению предпочтений того или иного сотрудника. При добавлении нового члена коллектива, при том, что нужно точно также изучить его «повадки», остается вероятность, что они вступят в противоречие, с «повадками» других членов коллектива.
Соционика может дополнить «Подход Куклачева» с целью нивелировки указанного недостатка. |
 |
Оба подхода предлагают человеку заниматься тем, к чему он расположен, при этом соционика позволяет заменить длительные наблюдения – диагностикой ТИМа человека (путем соционического интервью или соционического ассессмента), подсказывая сразу основные способности, сферы интересов, эффективные направления и методы работы, «повадки» человека, мотивирующие факторы. Тогда присматриваться придется уже к существенно меньшему количеству сторон характера будущего сотрудника.
В качестве бытовой иллюстрации можно привести правильный принцип прокладки дорог в парке. Сначала строят парк, сажают деревья, потом некоторое время наблюдают за тем, как по этому парку перемещаются люди, где протаптывают тропинки, и уже потом по этим тропинкам прокладывают прогулочные дорожки. Таким образом, получают наиболее приближенную к оптимальной логистическую сеть. Но опытные проектировщики парков, имея опыт наблюдений и знание основных закономерностей, с большой вероятностью могут правильно предположить эту логистическую сеть еще на стадии проектирования, что безусловно снижает затраты на строительство такого парка. При этом заказчик не обязан иметь этот опыт – он поручает эту работу специалистам по ландшафтному дизайну и другим.
Также и в построении коллектива: от руководителя не требуется умение определять типы подчинённых – он может пригласить соционика-диагноста, который сделает эту работу профессионально, изложит итоги и рекомендации для принятия управленческих решений.
Соционические методы работы с сотрудниками
Приведем алгоритм работы с использованием соционических методов. Основные этапы:
1. Диагностика и определение Типов Информационного Метаболизма (ТИМ) членов коллектива.
2. Распределение задач сотрудникам в соответствии с их сильными функциями, с ориентацией на вид деятельности. Индивидуальная работа с сотрудниками в сфере их мотивации.
3. Формализация основного круга задач конкретного коллектива, и выяснение, к какой сфере деятельности эти задачи относятся.
4. Определение интертипных отношений между всеми ТИМами сотрудников. Анализ психологического климата в коллективе. Построение сетки наложения интертипных отношений на штатное расписание и физическое нахождение сотрудников в помещениях с целью коррекции выявленных негативных моментов их взаимодействия.
На этом этапе завершается сбор информации и начинается коррекция коллектива после проведенного анализа, с целью компенсации выявленных проблемных зон, а также выработка рекомендаций по коммуникативной логистике (через кого и кому лучше передавать информацию какого типа).
Рассмотрим, как может помочь соционика в решении этих задач.
1 этап. Диагностика и определение Типов Информационного Метаболизма (ТИМ) членов коллектива
Эту задачу можно поручить приглашённому специалисту или штатному соционику компании.
2 этап. Индивидуальная работа с сотрудниками. Расстановка людей согласно направлениям деятельности.
Для этого можно воспользоваться знанием групп Ориентации на вид деятельности, или «Соционических клубов». В зависимости от ТИМа выделены четыре клуба: Исследователи, Управленцы, Социалы и Коммуникаторы.
Исследователи эффективны в работе, связанной с анализом тенденций, построением прогнозов, исследований возможностей, могут генерировать нестандартные идеи. Это могут быть маркетинговые исследования, разработка новых продуктов, бизнес-планирование, консультирование в области стратегии развития и так далее. Обратной стороной представителей этого клуба является пониженное внимание к практической стороне дела, к воплощению задуманного.
Управленцы – это люди с практичным мышлением. Наилучшим образом раскрыть свой потенциал им удается в области управления чем-либо, начиная от инструментов и заканчивая управлением компанией. Они ориентированы на то, что происходит в реальности, здесь и сейчас, на практическую отдачу от дела. Хорошо разбираются в технологическом процессе, структуре управления, могут работать в бухгалтерской сфере, области складской логистики, менеджменте различных уровней. При этом нуждаются в поддержке по вопросам планирования, видения возможностей ситуации, перспективах.
Социалы лучше всего могут проявить себя там, где нужна конкретная забота о конкретном человеке, его физическом и эмоциональном состоянии. Это может быть HR департамент, отдел по работе с клиентами, менеджеры социальной сферы, дизайнеры.
Коммуникаторы, как следует из названия, лучше всего подходят для работы, связанной с общением с людьми. Они ориентированы на работу с чувствами и эмоциями людей, в том числе при работе с массами. Отдел рекламы, PR-отдел, психология, копирайтинг – вот примеры областей, в которых
Коммуникаторы могут работать с наибольшей пользой.
Эффективная коммуникация
Чтобы подчинённый воспринял поставленную задачу максимально точно, целесообразно сформулировать ее на языке будущего исполнителя. Для этого в соционике есть группы, называемые «Стили общения». Их также четыре.
«Деловой» стиль, общение в котором понимается как обмен предложениями делового сотрудничества. Язык, наиболее ориентированный на бизнес, в котором основное внимание уделяется действиям и их результатам, сотрудничеству, методам. При этом он меньше подходит для передачи чувств, эмоций, настроения – что может требоваться в определённых ситуациях или сферах деятельности. Ставя задачу такому человеку, его нужно приглашать к действию.
«Хладнокровный» стиль общения понимается как обмен информацией в чистом виде. Он наиболее лаконичен: факты, цифры, объяснения, сведения. Формулируя задание человеку «хладнокровного» типа, нужно обеспечить его необходимой информацией или, наоборот, попросить его собрать и систематизировать информацию, подготовить аналитический отчет.
«Душевный» стиль характеризуется обменом знаками душевной привязанности, чувствами. Для них наиболее понятным будет рассказ о том, что нравится или не нравится, об отношении к чему-либо. Желательно, выдавая задание таком человеку, сказать о своем отношении к этой работе, попросить его вложить душу в оформление результатов для ключевого клиента.
«Страстный» стиль воспринимает общение как обмен эмоциями. Для усвоения информации важна её эмоциональная окраска. Здесь уместно подчеркнуть те прекрасные перспективы захвата большей части рынка, которые ожидают компанию в результате выполнения данной работы, укрепление авторитета и имиджа компании, внимание широких масс клиентов. Можно вызвать эмоции, напомнив о сжатых сроках и важности задания.
В дополнение к стилю общения можно также использовать семантический метод коммуникации, в котором происходит обращение к сильным осознанным функциям ТИМа (об этом чуть ниже). Такая передача информации наиболее полно усваивается подчинённым, а от руководителя потребует небольшого навыка в подборе синонимов из подходящей семантической группы.
Успешная мотивация
Любой руководитель сталкивался с задачей немонетарной мотивации сотрудника. Соционика здесь предлагает, как и в эффективной коммуникации, два пути.
Первый, зная так называемую «Стимульную группу» сотрудника: настрой на уникальность, настрой на престиж, настрой на благосостояние и настрой на личный интерес. Рассмотрим их подробнее:
Настрой на уникальность – данного сотрудника дополнительно мотивировать может уникальность – его собственная («только ты можешь справиться») или предлагаемого дела («новая задача, еще непонятно даже, с какой стороны подступиться»). Он их воспринимает как некий «вызов», на который должен и хочет ответить.
Группа настроенных на престиж стимулируется разного рода символами статуса: это может быть публичное поощрение, доска почета, может быть повышение в должности (при сохранении неизменным уровня зарплаты), отдельный кабинет, красивая визитка и прочее.
Для настроенных на благосостояние стимулом является их состояние блага – в широком смысле. Деньги – премия в конверте, повышение оклада – да, но не только. Это может быть более комфортное рабочее место – отсутствие сквозняков, расположение рабочего места не спиной к двери, наличие или отсутствие перегородок, удобное кресло, более удобный режим работы, близость работы от дома, приятная атмосфера в коллективе.
Наконец, группа настроенных на личный интерес находит стимул в возможности углубиться в интересующую область, собирать информацию, доходя до таких глубин, до которых не всякий дойдёт. Эта группа очень любит порыться в библиотеке или в архиве, изучать новые технологии, обучать тех, кто хочет научиться. Это лучшие наставники для новых сотрудников.
Зная модель информационной структуры психики – соционическую модель А – можно стимулировать при помощи семантического метода, передавая информацию на референтную функцию (об этом скажем ниже). Здесь, как и в случае передачи указаний, от руководителя требуется знание семантики соответствующей функции сотрудника, которая может быть предоставлена в виде небольшой «шпаргалки» консультантом-социоником.
3 этап. От работы с человеком – к работе с коллективом
Одно из главных преимуществ соционики состоит в том, что удалось построить модель информационной структуры человеческой психики, и все те выводы, которые соционик может сделать, зная ТИМ человека, следуют из работы этой модели. Но почему не пойти дальше? Если мы знаем, как работает одна модель и как работает другая, можно описать их взаимодействие. Это взаимодействие получило в соционике название «интертипных отношений». Зная их свойства, зная задачи, стоящие перед коллективом, и используя свои личные наблюдения, можно построить наиболее оптимальный вариант из возможных для данного набора индивидуумов. Уметь найти подход не только к отдельному человеку, но и к коллективу в целом – одна из важных целей любого руководителя.
Интегральный тип коллектива
На основании анализа типов людей, составляющих коллектив, можно рассчитать так называемый «интегральный тип коллектива». Фактически, колектив можно представить как единое целое, как носитель одного из соционических типов со всеми вытекающими возможностями для построения взаимодействия – в частности, используя описанные выше группы Клуб, Стиль общения, Стимул к деятельности. Это даёт возможность руководителю строить отношения и управлять коллективом в целом, дополнительно к взаимодействию с отдельными сотрудниками, входящими в данный коллектив.
Здесь можно определить оптимальный интегральный тип коллектива, соответствующий его функционалу. Например, для отдела бухгалтерии лучше всего подойдет интегральный тип ЛСИ, для отдела продаж – ИЭЭ или ЭСЭ (в зависимости от специфики) и т.п.
После этого можно провести сравнение реально существующего интегрального типа коллектива с оптимальным, выявить расхождения и предложить рекомендации по его корректировке для улучшения результативности работы. Например, перемещение одного-двух сотрудников в другое подразделение или прием на работу нового сотрудника необходимого типа может послужить подобного рода мероприятием.
Психологический климат в коллективе
Как упоминалось ранее, соционика позволяет, зная типы людей, описать их взаимодействие. Это называется «интертипные отношения». Они различаются по информационной наполненности, по эффективности для решения разного рода задач и по комфортности. Простая классификация выделяет комфортные, напряжённые и нейтральные интертипные отношения. Проанализировав их количество в коллективе, можно сделать вывод о климате в коллективе в целом. Детальное изучение сетки отношений позволяет выявить слабые места, сотрудников, находящихся в наиболее тяжелом положении и предложить варианты по коррекции ситуации. Они могут быть различны, от радикальных мер (увольнения одного из сотрудников или, напротив, принятия на работу дополнительного человека), до простого перемещения сотрудников в другую комнату. Эта мера может явиться весьма эффективным способом повышения производительности труда сотрудника, ранее находившегося в неблагоприятной психологической обстановке.
Настрой коллектива на работу
На основании определённых на этапе диагностики ТИМов можно определить психологический настрой коллектива. Он зависит уже не от самих ТИМов людей, составляющих данный коллектив, а от складывающихся в нем интертипных отношений. В соционике выделяется четыре таких настроя.
Коллектив типа «Рабочая команда». Характеризуется ровным настроем на работу. Идеальный с точки зрения руководителя, этот коллектив не склонен отвлекаться от работы, в нем царит деловая атмосфера, в которой нет места выяснению отношений. Негативная сторона этого коллектива – недостаток тепла и поддержки среди сотрудников.
Коллектив типа «Исследовательская команда». Данный коллектив хорош в ситуациях, когда нужно найти новый подход к чему-либо. При этом это не обязательно научно-исследовательская сфера деятельности. В зависимости от ТИМов людей, его составляющих, эти исследования могут проводиться и в области заботы о людях – как изменить интерьер ресторана с целью повышения его эстетики, и в области идеологии – какой рекламный слоган лучше всего «зажжет людей», и в области средств, форм и методов управления предприятием. Маркетинговые исследования, психологические исследования – спектр интересов исследовательской команды весьма разнообразен. Негативной стороной здесь может быть некоторая отвлеченность от конкретных насущных задач.
Коллектив типа «Тёплая компания» хорош именно царящей в нем атмосферой комфорта и приятности. Такой коллектив не очень настроен на «работу» в привычном понимании этого слова, но на работу с клиентами – например, отдел продаж или ресепшн – подходит очень хорошо. Клиенту предложат чай, узнают его потребности – и все это в комфортной атмосфере. Негативная сторона такого коллектива выражается в сплетнях, конфликтах и прочем.
Наконец, «Воспитательный коллектив». Лучше всего подходит для задач, связанных с обучением – например, проведение тренингов, семинаров. Если же такой коллектив направлен на иную работу, то это «воспитание» будет происходить внутри коллектива, отражаясь на сотрудниках.
Также имеет смысл учесть и несоционические факторы, влияющие на эффективность работы коллектива.
Возраст: в тех местах, где требуется частая и глубокая коммуникация на одном иерархическом уровне, лучше ставить людей примерно одного возрастного поколения, это упростит их общение.
Пол: на наш взгляд в деловом мире на сегодня, оптимальным является соотношение 1 женщина и 4 мужчины. Такое соотношение обосновывается тем, что межгендерная мотивация работает при поверхностной коммуникации, а чем меньше мужчин на одну женщину, тем глубже и дольше будет коммуникация, тем глубже и ярче будут проявляться личные отношения между участниками. Достаточно важным, на наш взгляд, является учет инстинктивных отношений полов. В этом случае они будут работать как дополнительный катализатор коммуникаций другого типа (информационной, энергетической и т.д.), в то время как при большей вовлеченности в процесс межгендерной коммуникации она становится не катализатором, а потребителем дополнительной энергии. Такая пропорция позволяет не создавать две группировки по гендерному признаку, в то же время оставляя достаточно простора для действия межгендерных мотиваторов в работе.
Следует отметить, что для других сфер деятельности возможен, и даже более предпочтителен, обратный вариант – 3 женщины и 1 мужчина, механизм межгендерной мотивации здесь будет тот же.
Иерархия: разумно, выстраивая иерархию, учитывать интертипные отношения между ТИМами, дабы не усложнять работу руководителю. Например, не стоит (при возможности выбора) ставить начальником человека, который будет подзаказным или подконтролным с точки зрения интертипных отношений для подчинённого.
Так как все критерии взаимозависимы, корректировка одного из них может привести к изменению других. Поэтому задача построения эффективной рабочей самоорганизующейся системы имеет набор решений, каждое из которых находится в своей области оптимальности. В зависимости от задачи, ситуации, личной оценки руководитель может выбрать именно то решение, которое для него представляется наиболее подходящим. Компенсировать оставшиеся неоптимальности – задача руководителя, но эта задача для него актуальна всегда, а данный подход призван существенно уменьшить операционные издержки на этот вид задач.
Семантическая модель коммуникации
Выше мы упоминали о методике Семантической модели коммуникации. Рассмотрим это подробнее на примере.
Руководитель просит сотрудника с ТИМом ЛСИ составить финансовый отчет и объясняет, как он должен выглядеть.
Для того чтобы ЛСИ наиболее точно воспринял задачу, предлагается использовать семантику сильных осознанных функций ЛСИ – интровертной логики и экстравертной сенсорики. Семантические поля данных аспектов включают в себя:
Интровертная логика:
Систематизация – анализ, взаимосвязи, доказательство, истинность, закономерность, классификация, причинно-следственные связи, система, соизмеримость, сравнения, статистика, структура, схема.
Местоположение объектов – позиция, дистанция, закономерность, измерение, конструкция.
Закон – инструкция, конституция, постановление, презумпция, устав, права и обязанности, формальности.
Понимание – противоречие, критерий, истина, справедливость, равенство, правила этикета, эталон, баланс.
Организация – иерархия, официальные отношения, подчиненность, порядок, правила, реестр, строгость, учет, контроль, ранжирование.
Экстравертная сенсорика:
Владение – желание, обладание, оборонять, расстановка сил, стремление, сфера влияния, тактика, территория, умение занять пространство, чувство хозяина, экспансия, «я хочу».
Внешние качества – внешний вид, контрастность, красота, форма, цвет, яркость.
Масса – много, скопление, толпа.
Проявление волевых качеств – готовность использовать свою энергию, добиться, достижение цели, завоевать, заставить, командовать, лидерство, мобилизованность, подавить, покорить, решительность, штурмовать.
Сила – вес, весомость, власть, влияние, воля к победе, давление, сопротивление, уверенность.
Статус – авторитет, амбиции, вес в обществе, значительность, престиж.
Из этих семантических полей руководитель подбирает слова, наиболее подходящие под задачу. Также можно учесть и то, что ЛСИ принадлежит к стилю общения «хладнокровный». Итоговая фраза может выглядеть так: «Уважаемый Иван Иванович! Необходимо сформировать финансовый отчет. Структура должна выглядеть следующим образом: должны быть отображены статьи доходов и расходов, прибыль должна быть выделена цветом. В конце должна быть приведена схема причинно-следственных связей для последующего статистического анализа».
Заключение
В данной статья мы рассмотрели ряд инструментов, при помощи которых соционика может применяться для построения эффективных рабочих команд и самоорганизующихся систем. Также были приведены инструменты для управления деятельностью сотрудников, точной передачи им указаний и эффективной немонетарной мотивации. В заключение статьи были рассмотрены методы общения с коллективом как с единым целым и приведена семантическая модель коммуникации – простой инструмент для адресного обращения к функциям сотрудника.
Авторы благодарят Прокофьеву Татьяну Николаевну за ценные замечания и дополнения, предложенные в ходе работы над статьёй.
Литература
1. В.В. Гуленко «Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей» М.: ООО «Издательство Астрель»: ООО «Издательство АСТ»: ООО «Транзиткнига», 2005.
2. Т.Н. Прокофьева. «Соционика. Ваш индивидуальный стиль общения». Учебно-практическое пособие. М., 2004.
3. Т.Н. Прокофьева. «Соционика. Профориентация и мотивация к деятельности». Учебно-практическое пособие. М., 2004.
4. Т.Н. Прокофьева. «Соционика. Ваш психологический тип и успех в жизни». Учебно-практическое пособие. М., 2004.
5. Т.Н. Прокофьева. «Соционика. Модель А». Учебно-практическое пособие. М., 2004.
6. Т.Н. Прокофьева. «Соционика. Интертипные отношения». Учебно-практическое пособие. М., 2004.
7. Т.Н. Прокофьева. «Соционика. Алгебра и геометрия человеческих взаимоотношений». М., 2005.
8. О. Крегер и Дж. М. Тьюсон. Типы людей и бизнес. Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе. – М.: «Персей», «Вече», «АСТ», 1995.
9. П. Тигер, Б. Бэррон-Тигер. Делай то, для чего ты рожден. Путь к успешной карьере через самопознание. – М.: «Армада», 1996.
10. Ю.Д. Куклачёв. «Метод дрессировки кошек». Материал из Википедии – свободной энциклопедии.
11. Роджер Фишер, Уилльям Юри. «Путь к согласию, или Переговоры без поражения».
12. Альберти Р.Е., Эммонс М.Л. «Умейте постоять за себя. Ключ к уверенному поведению».
13. Джозеф Г. Бойетт, Джимми Т. Бойетт. «Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастеров управления».
14. Роберт Дилтс. «Стратегии гениев».
15. В. Каппони, Т. Новак. «Как делать все по-своему, или ассертивность - в жизнь!»
16. Е.В. Лопухина, Г.С. Лопатин. «Видеотренинг трудных ситуаций в деловом общении хозяйственных руководителей».
17. Т.Н. Прокофьева. Что такое соционика.
18. Д.А. Лытов. «Соционика и MBTI: коллеги или конкуренты?»
|
