Прокофьев В.Г.

Кадровый опыт успешных быстро и стабильно развивающихся компаний показывает, что квалифицированные (и потому особенно трудно заменяемые) специалисты стремятся получать не только соответствующие их профессиональным качествам суммы, но и удовлетворять свои потребности в человеческом отношении, под которым каждый понимает что-то свое: уважение, признание, карьерный рост, атмосфера, комфорт, удобства и т.д.

Понимая это руководство успешных компаний разрабатывает программы внутренней немонетарной мотивации сотрудников, их службы HR готовят развернутые списки «способов нематериального или около-материального стимулирования. И при всем при этом ключевым вопросом остается достижение правильного представления об индивидуальных (реальных) запросах сотрудников.

К сожалению, даже озвученные сотрудником пожелания часто бывают основаны на мнении текущего референтного окружения, на накопленном (не всегда положительном) опыте, на сиюминутных желаниях, что может не приносить в результате ожидаемого морального удовлетворения. А испытывая долгое время вроде бы незначительный эмоциональный дискомфорт, даже ключевой специалист компании рано или поздно может начать искать лучшее место для приложения своих способностей, а текущая производительность его труда будет далека от максимальной.

Толчком к написанию этого материала послужило прочтение одного из материалов сайта: http://delovoymir.biz: «70 способов воодушевлять, благодарить и стимулировать своих сотрудников»[1].

В конце статьи были сказаны следующие слова:
«Конечно, все люди разные, и то, что работает с одним, вовсе не обязательно «выстрелит» с другим. Разобраться с внутренними потребностями сотрудников и рычагами воздействия вам поможет внутреннее тестирование, с которым профессионально справится HR-служба»

Чтобы HR-служба могла справляться с представленным списком быстрее и эффективнее, я решил, используя типологические подходы к мотивации, а именно известные в соционике малые группы «стимулов к деятельности» провести сортировку и группировку представленных в статье материалов. Я исходил из того, что учет индивидуальных (типологических) особенностей, заложенных в человеке от рождения, делает предпринимаемые усилия более адресными, и потому существенно повышает эффективность инструмента. (Сам текст рекомендаций я не стал корректировать, а оставил в исходном виде).

Четыре соционические малые группы «стимулы к деятельности» находятся на пересечении трех пар признаков Аугустинавичюте-Рейнина:

• экстраверсия-интроверсия
• сенсорика-интуиция
• беспечность-предусмотрительность

и имеют очень яркую образность и практичность применения:

«Настрой на статус, престиж» («экстраверты-сенсорики-предусмотрительные» «Короли») ориентированы на повышение влияния, признание

«Настрой на уникальность» («экстраверты-интуиты-беспечные» «Рыцари») ориентированы на реализацию необычного, нового, непривычного.

«Настрой на личный интерес» (интроверты-интуиты-предусмотрительные «Пажи») ориентированы на то, что необходимо им лично в данный момент или для дальнейшего развития.

«Настрой на благосостояние» («интроверты-сенсорики- беспечные» «Дамы») ориентированы на комфорт, стабильность и удобство, снятие внутреннего напряжения.

В результате разбиения получились 4 близких по объемам списка.

«Настрой на статус, престиж» («Короли») ориентированы на повышение влияния, признание. Представители данной группы ЭСЭ, СЛЭ, СЭЭ, ЛСЭ

1. Обратитесь к сотруднику с важной проблемой и попросите подумать над ее решением.
2. Дайте сотруднику внутрифирменный статус эксперта в каком-либо вопросе. Например, «Эксперт по разработке и согласованию регламентов».
3. Измените название должности в визитке на более статусное (не менеджер, а ключевой менеджер, не ведущий специалист, а независимый эксперт).
4. Выделите служебную машину для доставки на работу или с работы на день, неделю, месяц.
5. Позвольте работать в своем кабинете в ваше отсутствие (например, на период командировки)
6. Передайте сотруднику на несколько дней часть своих полномочий (например, обзвонить утром филиалы от его имени и собрать данные за вчерашний день).
7. Предоставьте своего секретаря на день-неделю.
8. Записаться на консультацию к Эксперту можно будет только через вашего секретаря.
9. Назначьте сотрудника среднего звена и.о. руководителя смежного подразделения на краткосрочный (например, неделя) период отсутствия руководителя. С последующей благодарностью и небольшим поощрением (любой метод из списка).
10. Вызовите сотрудника на встречу с участием более высокопоставленного (по отношению к вам) руководителя, представьте и поблагодарите сотрудника за конкретную работу.
11. Создайте и всегда используете Доску почета.
12. Разместите заметку-благодарность от вашего имени или имени организации в местной газете.
13. Разместите видео-благодарность на внутреннем портале.
14. Персонализируйте рабочее место сотрудника (табличка, шильд).
15. При описании нового проекта в э-письме с большим списком получателей пофамильно укажите тех, кто внес весомый вклад в его разработку.
16. Посадите именное дерево.
17. Позволяйте лучшим отделам единовременно оформлять документы на цветной офисной бумаге.
18. Оформите кабинет или окно кабинета в честь лучшего сотрудника.
19. Предоставьте более комфортный номер в командировке (по более высокому грейду)
20. Используйте переходящую фирменную кружку для кофе, планшет для стола, стул лидера.

«Настрой на уникальность» («Рыцари») ориентированы на реализацию необычного, нового, непривычного. Представители данной группы ИЛЭ, ЭИЭ, ЛИЭ, ИЭЭ.

1. «Бросьте вызов» подчиненным, поручая задания, требующие от них чуть больше профессионализма, чем тот, который они уже успели проявить.
2. Дайте возможность реализовать проект сотрудника (в рамках интереса компании).
3. Устройте соревнование по выдвижению рац.предложений и поручите победителю быть руководителем проекта по внедрению.
4. Создайте банк идей (любых, даже самых абсурдных и не обязательно относящихся к работе) и в конце месяца вручайте небольшие переходящие призы по номинациям.
5. Сделайте (м.б. отличные от фирменного стиля, но общие с ним) персонифицированные визитки. Причем, надпись на этой визитке может вообще не соответствовать официальному статусу сотрудника и быть совсем иной: надежный человек; творческое начало организации; директор японского моря и пр).
6. Позвольте официально прийти к более позднему часу на работу, уйти с работы раньше.
7. Дайте дополнительный выходной.
8. Разместите заметку-благодарность от вашего имени или имени организации в местной газете.
9. Предоставьте сотруднику более удобный стул, более современную модель офисного телефона.
10. Предоставьте персональный Casual-день.
11. Дайте билеты в кино (тир, боулинг и пр).
12. Оплатите 10 чашек чая-кофе в корпоративном кафе.

«Настрой на личный интерес» («Пажи») ориентированы на то, что необходимо им лично в данный момент или для дальнейшего развития. Представители данной группы – ЛИИ, ИЭИ, ИЛИ, ЭИИ.

1. Дайте возможность реализовать проект сотрудника (в рамках интереса компании).
2. Пригласите участвовать в своей работе на целый день (участие во всех совещаниях, поездках).
3. Попросите у сотрудника совета по рабочему вопросу.
4. Сделайте из своих сотрудников «шпионов»: пусть они попользуются услугами, обслуживанием и продуктами конкурентов за ваш счет. И развлекутся, и подробный отчет с «+» и «-» конкурентов составят.
5. Создайте банк идей (любых, даже самых абсурдных и не обязательно относящихся к работе) и в конце месяца вручайте небольшие переходящие призы по номинациям.
6. Персонализируйте рабочее место сотрудника (табличка, шильд).
7. Сделайте несколько именных (персонифицированных) канцелярских принадлежностей: ежедневник, блокнот, папки….
8. Подарите подписку на интересный сотруднику профильный/непрофильный журнал. Подписка вполне может быть электронной (например, когда требуется подписка для доступа к материалам сайта).
9. Подарите собственную книгу с пометками, надпишите ее.
10. Поблагодарите за длительность работы в организации. Без внешнего повода (типа корпоратива).
11. Оставьте записку с благодарностью, написанную от руки, на столе сотрудника.
12. Устройте в отделе выставку работ сотрудника (картины, хобби).
13. Подарите свою «счастливую» ручку.
14. Подарите диск с любимым фильмом, музыкой.
15. Запишите на диск устную благодарность, затем музыку.
16. Пришлите по почте открытку-благодарность на дом.
17. Сделайте совместное фото с сотрудником, которого вы хотите поблагодарить.

«Настрой на благосостояние» («Дамы») ориентированы на удобство и комфорт, снятие внутреннего напряжения. Представители данной группы СЭИ, ЛСИ, ЭСИ, СЛИ.

1. Выделите служебную машину для доставки на работу или с работы на день, неделю, месяц.
2. Предоставьте беспроцентный кредит на покупку чего-либо (например, машины).
3. Предоставьте права постепенного выкупа служебной машины сотрудника.
4. Предоставьте скидки и бонусы на покупку товаров и услуг компании.
5. Оплатите мед. услуги (например, косметическую стоматологию).
6. Предоставьте более комфортный номер в командировке (по более высокому грейду)
7. Дайте оплаченный проездной билет на один или несколько видов транспорта.
8. Оплатите обеды сотрудника.
9. Оплатите день отдыха всей семьей (например, в бассейне).
10. Создайте «акции внутреннего хождения», которые завязаны на фонде, формирующемся из перевыполненного плана по прибыли/марже/доходу. Раздайте акции или поощрите ими за работу.
11. Поблагодарите за длительность работы в организации. Без внешнего повода (типа корпоратива).
12. Назначьте сотрудника коучем стажера.
13. Прибавьте день к отпуску, дополнительный выходной.
14. Предоставьте персональный Casual-день.
15. Позвольте официально прийти к более позднему часу на работу, уйти с работы раньше.
16. Дайте билеты в кино (тир, боулинг и пр)
17. Подвезите сотрудника с работы домой.
18. Пригласите сотрудника на кофе с вами.
19. Позовите на семейный обед.
20. Позвоните по телефону родителям сотрудника и поблагодарите их за работу сына/дочери.
21. Зайдите или позвоните утром и пожелайте хорошего дня.
22. Оплатите 10 чашек чая-кофе в корпоративном кафе.
23. Запишите на диск устную благодарность, затем музыку.
24. Пришлите по почте открытку-благодарность на дом.
25. Лично поздравляйте сотрудников, которые создали пару на работе, в день свадьбы. Предоставьте им лучшую служебную машину. В том числе, при рождении ребенка.
26. Дайте единовременный доступ к служебному лифту.
27. Сделайте совместное фото с сотрудником, которого вы хотите поблагодарить.

Часть рекомендаций так и осталась (в выбранной системе координат) общей для всех стимульных групп:

1. Преподнесите букет цветов (женщине) или хороший кофе (мужчине).
2. Помните: для большинства рядовых сотрудников вы – небожитель. Улыбайтесь, когда к вам обращается такой сотрудник.
3. Посещайте время от времени бэк-офисные подразделения: бухгалтерию, АХО, уборщиц, опен-спейсы с большим количеством офисных работников, чтобы просто «перекинуться парой слов». Тем самым вы покажете, что их работа вам небезразлична.
4. Сделайте внутрифирменную Книгу отзывов. Каждый сотрудник может написать в ней благодарность или конструктивное предложение друг другу, в том числе и вам. Можно и анонимно.
5. Помогите сотрудникам, меняющим квартиры, грузчиками из АХО организации.
6. Устройте субботник в офисе, участвуйте в нем наравне со всеми (например, в самом большом кабинете возьмитесь вымыть окна), по окончании организуйте закуски и музыку.
7. Подарите сотруднику/кам профессиональную фотосессию.

Я думаю, что проведенный разбор покажется интересным тем, кто согласен с позицией, что выявление и удовлетворение нематериальных потребностей ключевых фигур в компании является важнейшим механизмом их стимулирования и удержания.

Литература:

1. Пирогова А. В. 70 способов воодушевлять, благодарить и стимулировать своих сотрудников. http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=11863
2. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. Изд-во: Астрель, 2003 г.
3. Савченко С.В., Савченко И. Вечерний чай при свечах и картах Таро
4. Шифрина Н.М. Профессиональная ориентация и психологический настрой в стимульных группах
5. Амирова Е.А. О Королях, Пажах, Рыцарях и Дамах.