Диагностика и описание корпоративной культуры компании с точки зрения квадральных ценностей PDF Печать E-mail
Диагностика и описание корпоративной культуры компании с точки зрения квадральных ценностей

Балашева Н.С.

В статье рассмотрен возможный способ выявления глубинных (недекларируемых) ценностей организации исходя из знания ее жизненного цикла, а также квадральных ценностей. Статья ориентирована на руководителей предприятий (подразделений), HR-менеджеров, знакомых с соционикой.

Ключевые слова: соционика, тип информационного метаболизма, стимулы к деятельности, квадры, квадральные ценности, корпоративная культура, жизненный цикл организации.

 


Соционика бесспорно является одним из важных инструментов при подборе персонала. Знание основных ее законов позволяет не только определить особенности поведения человека с учетом его соционического типа (ТИМа), но и спрогнозировать его взаимодействие с другими членами коллектива.

Осуществляя подбор, менеджер по персоналу стремится к тому, чтобы новый сотрудник успешно влился в коллектив и проработал в компании долгое время.

Какие факторы, помимо профессиональных навыков, влияют на эффективность и продолжительность работы сотрудника в компании? Рассмотрим их подробнее.

 

1. Личная мотивация кандидата

Замечено, что часто человека побуждает к активности сам характер предлагаемой работы, который дает ему возможность самореализации.

В соционике разработана теория стимульных групп, основанных на дихотомиях сенсорика-интуиция, экстраверсия-интроверсия. И, если ТИМ определен достоверно, становится ясно, какие механизмы стимулирования будут действовать на сотрудника длительное время.

НИИ Соционики. Стимулы к деятельности

Соответственно в арсенале любой компании, помимо материальной стимуляции, должны быть как минимум еще четыре вида нематериальной стимуляции (в зависимости от соционических типов сотрудников):

· необычность, перспективность поставленной задачи (ИЛЭ, ЭИЭ, ЛИЭ, ИЭЭ);

· авторитет, престиж работы/компании, карьерный рост (ЭСЭ, СЛЭ, СЭЭ, ЛСЭ);

· стабильность, комфортные условия работы (СЭИ, ЛСИ, ЭСИ, СЛИ);

· возможность обучения, профессионального развития (ЛИИ, ИЭИ, ИЛИ, ЭИИ).

 

2. Совместимость кандидата с непосредственным руководителем и ближайшим рабочим окружением (коллеги)

Зная ТИМы сотрудников и кандидата на вакансию, можно спрогнозировать особенности взаимоотношений между ними на основе интертипных отношений: насколько хорошо сотрудники будут взаимодействовать друг с другом, как эффективно они будут вместе работать, преодолевать сложные жизненные ситуации, помогать друг другу. Знание интертипных отношений позволяет сформировать коллектив в соответствии с поставленной задачей (мозговой штурм, прорыв, поиск новых возможностей, спокойная рутинная работа и т.д.), а также создать здоровую атмосферу, чтобы люди не тратили время на выяснение отношений и получали удовольствие от работы в данном коллективе.

 

3. Соответствие кандидата корпоративной культуре компании

Корпоративная культура – это система ценностей, поверий, убеждений, норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев, которые есть в компании и которые определяют поведение каждого ее сотрудника.

Предлагаю использовать теорию Э. Шейна, где он выделяет 3 уровня корпоративной культуры.

- Поверхностный – фирменный стиль, интерьер офиса, технология и продукты деятельности, стиль одежды, манера общения, эмоциональная атмосфера, мифы и истории, связанные с компанией, внешние ритуалы и т.д. То есть все, что отражено в документах и что можно увидеть, услышать, почувствовать при вхождении в компанию с незнакомой культурой.

- Подповерхностный – кодекс поведения, миссия, корпоративная философия, ценности компании, разделяемые всеми ее сотрудниками. Этот уровень не декларируется, но отражается на «поведении» компании – в принимаемых решениях, в том, как она выстраивает свои отношения с клиентами, партнерами, сотрудниками, конкурентами и государством.

- Глубинный – некие базовые представления сотрудников компании, которые определяют смысл тех или иных предметов и явлений, эмоциональную реакцию на происходящее, отношение к общечеловеческим ценностям, национальный менталитет, представления о природе человека, оценку времени и пространства и т.д. Этот уровень не выражается открыто и даже не может быть описан самими сотрудниками организации. Базовые представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Известно, что мы испытываем комфорт рядом с людьми, разделяющими наше представление о мире, и ощущаем явный дискомфорт в тех ситуациях, когда будет действовать иная система представлений, поскольку мы не будем понимать происходящего или же, что еще хуже, будем искаженно воспринимать действия других людей и давать им ложную интерпретацию. Базовые представления настолько сильно укоренены в нас, что кажутся очевидными и непререкаемыми. Человек, не обладающий ими, считается чудаком или безумцем, что приводит его к автоматическому удалению из группы.

Соответствие кандидата корпоративной культуре по первым двум уровням может быть оценено на собеседовании с помощью специальных тестов и методик. По этим уровням можно скорректировать поведение успешного кандидата в период адаптации.

При оценке соответствия третьему, глубинному, уровню, менеджер по персоналу старается понять базовые представления самого человека, некую карту мира, неизменную в течение всего периода его жизни, и сопоставить их с картой мира компании.

Такое сопоставление особенно важно при подборе руководителей высшего звена, которые, являясь лидерами, сами участвуют в формировании, поддержании или смене корпоративной культуры в зависимости от задачи.

Соционика дает нам возможность понять мировоззрение человека, исходя из квадральных ценностей.

Квадра – это группа из четырех ТИМов, в которой представлены отношения понимания и взаимопомощи. Деление на квадры происходит по трем дихотомиям: рассудительные-решительные, веселые-серьезные, аристократы-демократы:

НИИ Соционики. Квадры

В каждой квадре 4 информационных аспекта из 8-ми являются «ценностями». Именно эти четыре аспекта, находящиеся в блоках ЭГО и СуперИД членов квадры, создают «дух квадры» и определяют благоприятный характер взаимодействия в квадре.

Ниже в таблице отражены основные ценности для каждой квадры.

Квадра

Аспекты и признаки

ТИМы

Основные квадральные ценности

альфа

- Интуиция возможностей

- Структурная логика

- Этика эмоций

- Сенсорика ощущений

- Рассудительные

- Веселые

- Демократы

ИЛЭ

СЭИ

ЭСЭ

ЛИИ

Оригинальная идея. Простота. Теория.

Неординарность. Ассоциативное мышление.

Целостность и единство. Свобода. Доверие.

Комфорт. Приятные ощущения. Минимизация

отрицательных эмоций. Братство.

бета

- Этика эмоций

- Интуиция времени

- Волевая сенсорика

- Структурная логика

- Решительные

- Веселые

- Аристократы

ЭИЭ

ЛСИ

СЛЭ

ИЭИ

Накал страстей. Идеология. Значимость текущего

момента. Структура. Иерархия. Активные

действия. Выносливость. Сила воли. Презрение к

слабостям. Нападение/защита. Дисциплина. Клан.

гамма

- Волевая сенсорика

- Этика отношений

- Интуиция времени

- Логика действий

- Решительные

- Серьезные

- Демократы

СЭЭ

ИЛИ

ЛИЭ

ЭСИ

Власть. Противодействие. Способность дать

отпор. Уход от отрицательных отношений.

Значимость ближайшего будущего. Реформы.

Финансовая выгода. Недоверие. Автономия.

Индивидуализм.

дельта

- Логика действий

- Сенсорика ощущений

- Интуиция возможностей

- Этика отношений

- Рассудительные

- Серьезные

- Аристократы

ЛСЭ

ЭИИ

ИЭЭ

СЛИ

Прогрессивные технологии. Качество жизни.

Избегание риска, аврала, экономических

махинаций. Стремление к самовыражению.

Талант. Теплые отношения. Удовольствие.

Стабильность. Мир. Отдых. Покой. Комфорт.

Семья.

Если ценности кандидата мы можем оценить при условии грамотной соционической диагностики, то как понять глубинный уровень корпоративной культуры компании, в которой работает от нескольких сотен до нескольких тысяч человек, если даже сами сотрудники не могут его описать?

Как сделать правильный выбор, особенно если это касается подбора кандидата на позицию управленческого уровня, который сам будет являться проводником ценностей компании в массы?

Поскольку при работе сотрудника внутри организации происходит взаимодействие его квадральных ценностей с глубинным уровнем корпоративной культуры компании, то было бы целесообразно рассмотреть и саму компанию, как представителя квадры и носителя квадральных ценностей.

Любая организация, созданная людьми, является, по сути, живой системой, существующей в окружающей среде. Изменяясь во времени, эта живая система проходит все фазы жизненного цикла: детство-молодость-зрелость-старость. Соответственно жизнь организации протекает по определенным законам групповой динамики.

Здесь я предлагаю взять за основу работу российских исследователей и консультантов - Е. Н. Емельянова и С. Е. Поварницыной, которые рассматривают жизненный путь организации в бизнесе с социокультурной точки зрения. Они выделяют четыре этапа организационного развития, для каждого из которых характерна определенная система взаимоотношений между сотрудниками, организацией и внешней средой:

НИИ Соционики. Жизненные циклы организации

1-4 – стадии жизни организации на микроуровне в пределах одного жизненного цикла: формирование, рост, стабилизация, спад.

На микроуровне каждый жизненный цикл состоит из четырех стадий: формирования, роста, стабилизации, спада. Данные периоды характеризуются спецификой управленческих задач в определенный период функционирования организации. На стадии спада организация переживает кризис, который может завершиться либо крахом компании, либо ее выходом на качественно новый макроуровень с иным типом ценностных установок.

Макроуровень – это еще один временной цикл организации, более длительный по сравнению со стадийным. Именно на макроуровне каждый цикл представляет собой совершенно новый этап развития, характеризующийся сменой стратегических целей компании, принципиальным изменением внутренних ценностей и корпоративной культуры компании.

Если к теории жизненных циклов организации применить закон сменяемости квадр, то можно получить описание глубинного уровня корпоративной культуры компании.

 

Фаза жизненного цикла «Тусовка»

Фаза «Тусовка» – детство – соответствует альфа-квадре.

Обычно начинается с того, что у нескольких друзей, родственников, хороших знакомых или соратников по общему делу возникла идея заняться бизнесом.

Главная стратегическая задача: становление и выживание компании на рынке, первичное накопление капитала.

Ценности квадры Основные проявления ценностей в жизненном цикле компании
Интуиция возможностей Принимаются различные идеи ведения бизнеса, используются многообразные возможности. Причем, чем более масштабна идея, чем более широкий круг проблем она закрывает – тем интереснее. Нет распределения ответственности, многофункциональность сотрудников.
Структурная логика Уверенность в том, что возможно построение «общей теории всего». Бесконечное совершенствование логических систем взаимодействия, постоянное желание создать новую, еще более стройную и всеобъемлющую систему.
Этика Эмоций Игровой характер ведения бизнеса. Атмосфера энтузиазма и положительной энергии в коллективе. Как правило, совместное проведение внерабочего времени: праздники, поездки за город и т.д. Энтузиазм является одним из методов управления коллективом.
Сенсорика ощущений

Желание все пощупать, потрогать, посмотреть устройство изнутри, в сочетании с Интуицией возможностей порождает любовь к экспериментам.

Сенсорные удовольствия важны для коллектива. Зачастую Сенсорика ощущений и Этика эмоций связаны между собой (комфорт от общения, удовольствие от совместного времяпрепровождения). При этом комфорт рабочего места не является приоритетным в работе. Ценится умение много работать, вкладываясь на будущее

Демократия Экономика семейного типа. При такой организации труда работают все «члены семьи» согласно своим силам и способностям. Отсутствие четких границ между руководителями и подчиненными. Подбор сотрудников не по профессионализму, а по личностным качествам, «чтобы человек был надежный и с мозгами, а остальному научим».
Веселые Работа требует эмоциональной подпитки. Открыто выражают положительные эмоции, не стесняются смеха, проявлений веселья, минимизируют проявление отрицательных эмоций. В работе важна радость жизни
Рассудительные Управление происходит без нажима и давления. Очень бережное, трепетное отношение ко всем процессам, происходящим в коллективе.

 

Фаза жизненного цикла «Механизация»

Фаза «Механизация» – молодость – соответствует бета-квадре.

Именно на этом этапе начинают договариваться о правилах внутреннего взаимодействия.

Главная стратегическая задача: достижение стабильности бизнеса через его упорядочивание и систематизацию.

Ценности квадры Основные проявления ценностей в жизненном цикле компании
Этика эмоций В управлении персоналом активно используется эмоциональная составляющая: от мотивационных лозунгов до создания собственной идеологии. При наличии двух кандидатов на позицию руководителя приоритет отдается идейному лидеру, который может эмоционально увлечь, повести за собой сотрудников.
Интуиция времени Планирование своей активности с учетом временных и иных динамических процессов, тенденций, течений, происходящих в обществе. Главный критерий отбора персонала – молодость души, активность, готовность много учиться и много работать. Программы внутрикорпоративного обучения и развития.
Структурная логика Создание "правил игры": механизмов планирования, организации работ, контроля результатов деятельности, мотивации персонала. Появление механизмов финансового учета и контроля, анализа информации о прибыльности бизнеса и рентабельности отдельных предприятий. Установка на то, что люди в организации этого уровня развития представляют собой "винтики" в общеорганизационной машине, которые могут быть заменены или переставлены в соответствии с интересами дела.
Волевая сенсорика Накопление и обработка маркетинговой информации о рынке и деятельности конкурентов.
Аристократия

Управление предприятием строится по принципу единоначалия. Четкая иерархическая структура по должностям, где каждый должен занимать «свою ступеньку».

Ценится умение подчиняться и потенциальная способность руководить людьми.

Веселые Работа невозможна без эмоциональной подпитки. Открыто выражают эмоции, как положительные, так и отрицательные. В работе важны энтузиазм, прорыв.
Решительные

Желание захватить рынок конкурентов, занять лидирующие позиции, осуществить резкий результативный скачок в своей деятельности.

Сохранение целостности системы - что не прописано в правилах, должностных инструкциях и т.д., признается враждебным для системы и безоговорочно отметается.


Фаза жизненного цикла «Внутреннее предпринимательство»

Фаза «Внутреннее предпринимательство» – зрелость – соответствует гамма-квадре.

Каждый из бизнесов внутри компании или каждое ее структурное подразделение начинает функционировать как маленькое предприятие, оцениваемое по экономическим показателям. Очень часто компании этого уровня представляют собой группу отдельных бизнесов, каждый из которых курируется кем-то из учредителей.

Главная стратегическая задача: повышение экономической эффективности деятельности организации.

Ценности квадры Основные проявления ценностей в жизненном цикле компании
Волевая сенсорика Умение в высокой конкурентной среде проанализировать рынок, оценить расстановку сил, увидеть слабости противника, сыграть на них. Ценность результата и уважение к человеку, способному его добиться, становятся базисом формирования организационных отношений.
Этика отношений Очень ценятся связи и отношения для получения выгоды. В рабочем коллективе есть достаточно хорошее понимание другого человека, при этом стремления к поддержке нет, присутствует конкуренция – «каждый сам за себя».
Интуиция времени

Просчет возможных вариантов развития событий. Трезвая, реалистичная оценка времени, которым можно распорядиться в своей деятельности.

Логика действий

Отслеживание целесообразности развития того или иного направления деятельности, а также вложения в него финансовых и других ресурсов.

Демократия

Принципы отбора людей отчасти схожи с этапом «тусовки». На первый план опять выходит принцип доверия, но сейчас речь идет о доверии к профессионализму и чувству ответственности человека, заявившего о своей готовности достичь требуемого результата. Причем часто это доверие подкрепляется отзывами с предыдущих мест работы человека, беседами с его прежними нанимателями и т.п.

Появляется свобода действий, которая дает людям массу возможностей для самореализации через собственную активность и инициативу.

Серьезные В коллективе культивируется выяснение отношений. Проявление эмоций в работе не одобряется и считается признаком плохого воспитания.
Решительные Готовность принимать решения в ситуациях неопределенности, идти на финансовый риск при развитии новых направлений бизнеса.

Фаза жизненного цикла «Менеджмент качества»

Фаза «Менеджмент качества» – старость – соответствует 4-й квадре.

Компании такого уровня становятся «законодателями моды» на рынке, которые способны не только выйти на рынок с продукцией высшего качества, но и сформировать новые потребности клиентов, о которых сами клиенты зачастую и не догадываются.

Главная стратегическая задача – удержание лидирующих позиций на рынке через задание своих стандартов качества.

Ценности квадры Основные проявления ценностей в жизненном цикле компании
Логика действий

Выход на рынок с продукцией высшего качества, отвечающей всем требованиям клиентов. Качество продукта, услуги, работы является безусловной ценностью.

Сенсорика ощущений

Улучшение качества продукции через удобство применения, безопасность использования.

Создание комфортных, «экологичных» рабочих мест для сотрудников. Соцпакет, оплаченные отпуска, больничные, собственные базы отдыха, дет.сады, лагеря

Интуиция возможностей Мощная интуиция и четкое видение стратегических перспектив позволяют создать дополнительные возможности для бизнеса, формируя рынок сбыта под себя, создавая новые потребности клиентов. Сотрудникам предоставляются все возможности для профессиональной и личностной самореализации.
Этика отношений

Поддержка теплых, дружеских отношений в коллективе. Внедряется и развивается идеология "внутреннего клиента", когда каждое подразделение компании становится заказчиком для одних подразделений и исполнителем – для других.

Позиция гуманизма, невмешательства во внутренний мир человека.

Аристократия

Люди, долгое время работающие в компании, имеют дополнительные привилегии. Продвижение по карьерной лестнице также может зависеть от продолжительности работы сотрудника в организации.

Помимо единства стандартов качества разрабатывается философия корпорации (традиции, обычаи, нормы поведения), что объединяет людей и создает чувство общности по отношению к своей организации.

Серьезные Рационализация заметна даже на эмоциональном уровне. Приветствуются спокойные, ровные отношения без эмоциональных скачков, т.к. это слишком энергозатратно.

Рассудительные

Поскольку такие компании часто занимают лидирующие позиции, то основная их задача – не захват рынка, а его удержание.

В офисе, где вся технология работы и взаимодействия между людьми отработана до мелочей, высоко ценятся спокойствие и стабильные условия существования.


Таким образом, зная стратегические цели и задачи организации, можно определить ее жизненный цикл и соответствующий данному циклу глубинный уровень корпоративной культуры компании.

Хочу отметить, что описанный выше метод диагностики приведен для некой идеальной организации. В действительности же большинство компаний имеют разветвленную структуру и состоят из множества подразделений. Каждое подразделение имеет собственные стратегические задачи и собственную субкультуру, на которую большое влияние оказывает руководитель подразделения. При достижении организацией определенных размеров различия в субкультурах подразделений становятся настолько значительными, что это может привести к конфронтации.

Поэтому при подборе персонала необходимо учитывать не только жизненный цикл организации, но и субкультуру конкретного подразделения.

 

Выводы:

1. Жизнь организации можно оценить в том числе и с точки зрения закона сменяемости квадр.

2. Знание квадральных ценностей может существенно облегчить диагностику столь трудного для восприятия глубинного уровня корпоративной культуры компании.

3. При подборе персонала, особенно на руководящие позиции, необходимо учитывать степень совпадения базовых представлений кандидата с глубинным уровнем корпоративной культуры компании и субкультуры подразделения – так можно выбрать наиболее эффективного руководителя, являющегося носителем и распространителем истинных корпоративных ценностей организации.

 

Литература

1. Прокофьева Т.Н. «Соционика. Успешное деловое общение и мотивация к деятельности». Учебно-практическое пособие.

2. Прокофьева Т.Н. «Соционика. Искусство строить отношения с людьми и формировать психологический климат команды». Учебно-практическое пособие.

3. Соционика для профессионалов. Соционические технологии в педагогике и управлении персоналом. Под. ред. Прокофьевой Т.Н. М.: Алмаз, 2008.

4. Прокофьева Т.Н. Семантика аспектов. "Соционика". // Сборник докладов VII московской научной конференции. 2003; // Психология и соционика межличностных отношений, N2, 2004.

5. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. М.: Астрель, АСТ, 2003.

6. Гуленко В.В. «Квадральные ценности. Психологические корни социального неравенства» // СМиПЛ, №2, 2000.

7. Гуленко В.В. «Квадры и их социально-психологические особенности» // СМиПЛ, №1, 1995.

8. Гуленко В.В. «Квадральная эстафета: силуэты времени через вереницу типов» // Киев, 1995.

9. Гуленко В.В. «Коммуникативный закон стремления к центру: оцените свои шансы в деловой конкуренции» // Киев, 1998

10. Карпенко О. Б. «О ранжировании квадр по аспектам информационного потока» // СМиПЛ, — 2002 №5.

11. Емельянов С. Н. Поварницына С. Е. «Психология бизнеса» // М.: Армада - 1998.

12. Шейн Э. Х. «Организационная культура и лидерство». // СПб.: Питер, 2002.


Обновлено 25.10.2010 13:54 Прочитано : 11492 раз(а)
 
 
 

ГЛАВНАЯКАРТА САЙТАCOPYRIGHT © 1997-2015 Т.Н. ПРОКОФЬЕВА
Сейчас 51 гостей онлайн
Просмотры материалов : 6156098